Zwangsurlaub: Was wann erlaubt ist

Urlaub dient Arbeitnehmern der Erholung – so schreibt es auch das Bundesurlaubsgesetz vor. Darin enthalten sind u. a. Mindestvorgaben zur Länge bzw. Anzahl der jährlichen Urlaubstage und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber welche Einschränkungen und Vorgaben vornehmen darf. In Krisenzeiten wirft dabei vor allem das Thema Zwangsurlaub viele Fragen auf: Was genau ist Zwangsurlaub? Wann ist Zwangsurlaub durch den Arbeitgeber erlaubt und welche Regeln sind dabei zu beachten? Erfahren Sie hier alles Wissenswerte für Arbeitnehmer und -geber.

Was ist Zwangsurlaub?

Der Kern und damit der größte Unterschied zum „normalen“ Urlaub steckt schon im Namen: Zwang. Dieser Begriff beinhaltet, dass der Urlaub vom Arbeitgeber angeordnet wird, ohne dass der Arbeitnehmer ihn extra beantragen oder dem zustimmen muss.

Definition: Zwangsurlaub

Zwangsurlaub ist durch den Arbeitgeber angeordneter Urlaub, der keines Antrags durch den Arbeitnehmer bedarf.

Damit steht die Definition im klaren Gegensatz zur eigentlichen Idee des für Arbeitnehmer gesetzlich geregelten Urlaubsanspruchs. Der Gesetzgeber sieht nämlich vor, dass bei der Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen. Allerdings kann bzw. muss der Arbeitgeber bei den Urlaubswünschen eines Einzelnen auch die Wünsche anderer Beschäftigter berücksichtigen und den Erhalt der Produktivität seines Betriebs gewährleisten können. Diese Anforderungen bilden auch die Basis für die Beurteilung, ob und wann Zwangsurlaub angeordnet werden darf.

Wann darf Zwangsurlaub durch den Arbeitgeber angeordnet werden?

Es gibt keine einheitliche Rechtsgrundlage, wann ein Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen darf. Als Entscheidungsgrundlage werden darum oft Urteile und Erfahrungswerte aus der Vergangenheit herangezogen. Daraus ergeben sich grundsätzlich folgende Gründe für die Anordnung von Zwangsurlaub:

  • Das Unternehmen ist ein Saisonbetrieb.
     
  • Der Zwangsurlaub ist im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer offiziellen Betriebsvereinbarung geregelt.
     
  • Die Firma ist durch den Ausfall des Eigentümers und/oder einer zentralen Schlüsselperson nicht mehr betriebsfähig, beispielsweise in einer Anwaltskanzlei oder in einer Arztpraxis.
     
  • Das Unternehmen ist in eine unvorhergesehene betriebliche Krise geraten.

Grundsätzlich sind also „dringende betriebliche Belange“, beispielsweise die Bewahrung vor einer Insolvenz, Gründe für die Anordnung von Zwangsurlaub. Aber: Nicht jede wirtschaftliche Krise gehört dazu, denn ein gewisses betriebliches Risiko müssen Unternehmer tragen. Wenn also beispielsweise die Auftragslage schwankt, Maschinen ausfallen und die Produktion (vorübergehend) einbricht, ist das keine Grundlage für angeordnete Freizeit. In diesen Fällen wäre Zwangsurlaub ein ungerechtfertigtes Abwälzen des betrieblichen Risikos auf den Arbeitnehmer.

Hinweis

Gibt es in Ihrer Firma einen Betriebsrat, muss dieser der Entscheidung für Zwangsurlaub zustimmen.

Im Detail: Unter welchen Voraussetzungen ist Zwangsurlaub erlaubt?

Es gibt einige Anlässe, die nahezu jedes Unternehmen betreffen (können), in denen die Anordnung von Zwangsurlaub erlaubt ist. Dazu gehören:

  • Schließung der Firma wegen notwendiger Renovierungen oder Umbauten
  • Schließung der Firma aufgrund behördlicher Anordnung
  • Verpflichtender Urlaub zu Weihnachten, Silvester und an Brückentagen

Sowohl diese drei Beispiele als auch die oben beschriebenen Anlässe erfüllen die Voraussetzungen für Zwangsurlaub, wenn keine andere sinnvolle Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die Arbeiter besteht. In den meisten Fällen beschränkt sich die Anordnung außerdem auf einzelne Tage, die bereits weit im Voraus feststehen und so auch vertraglich mitgeteilt werden können. Oftmals werden solche fixen Termine auch als „Betriebsferien“ bezeichnet.

Ist die Corona-Krise ein Grund für Zwangsurlaub?

Die Corona-Krise und deren Auswirkungen sind für viele Arbeitgeber eine zulässige Begründung für Zwangsurlaub: Beispielsweise in der Gastronomie und im Handel mussten viele Unternehmen auf behördliche Anordnung schließen – damit liegt ein dringender betrieblicher Grund vor. Auch Zugangsbeschränkungen zu Arbeitsräumen sind ein Grund, wobei hier auch die Möglichkeit, Homeoffice einzuführen, geprüft werden sollte.

Der Rückgang von Aufträgen und Umsätzen reicht jedoch nicht, um Angestellte in der Corona-Krise in den Zwangsurlaub zu schicken. Wird jedoch befürchtet, dass nach der Krise alle Angestellten gleichzeitig Urlaub einreichen, so dass die Firma dadurch unterbesetzt sein könnte, wäre das wiederum ein Grund für vorher angeordneten Zwangsurlaub. In vielen Fällen eignen sich jedoch andere Möglichkeiten zur Arbeitszeitreduzierung besser.

Wie lange darf Zwangsurlaub angeordnet werden?

Eine gesetzliche Regelung, wie lange Zwangsurlaub durch den Arbeitgeber angeordnet werden darf, gibt es nicht. Allerdings gilt: Die gängige Rechtsprechung gibt vor, dass ein Arbeitnehmer über mindestens 2/5 seines Jahresurlaubs frei verfügen können muss. Beim Mindesturlaub von 20 Tagen wären das acht Tage, die frei verplant werden dürfen. Die übrigen zwölf kann der Arbeitgeber bei entsprechenden Voraussetzungen diktieren.

Wird Zwangsurlaub bezahlt?

Da der vom Arbeitgeber angeordnete Urlaub vom verfügbaren Jahresurlaub abgezogen bzw. damit verrechnet wird, wird in dieser Zeit der Lohn ganz normal weitergezahlt. Eine Ausnahme bildet der unbezahlte Zwangsurlaub, bei dem die Leistungspflicht auf beiden Seiten ruht. Dieser kann jedoch nur angeordnet werden, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, den Angestellten zu beschäftigen, wenn diese Zwangspause bereits im Vertrag schriftlich festgehalten und wenn der bezahlte Urlaub bereits genommen wurde. Diese Art des Zwangsurlaubs gilt besonders häufig für Beschäftigte in Saisonbetrieben oder wenn eine Tätigkeit ausgeübt wird, die von anderen Unternehmen und deren Betriebsferien abhängig ist. Klassische Beispiele sind Erntehelfer oder Schulbusfahrer.

Welche Alternativen zu Zwangsurlaub gibt es?

Nicht immer ist die Anordnung von Zwangsurlaub zulässig – und vor allem auch nicht immer sinnvoll, da beispielsweise der mögliche Zeitraum begrenzt ist oder wenn es ohnehin nicht gewünscht ist, den kompletten Betrieb vorübergehend einzustellen. Folgende Alternativen gibt es dann:

  • Anmeldung von Kurzarbeit: Dabei reduziert die Firma komplett oder in Teilen die Arbeitswochenstunden für einen gewissen Zeitraum. Der Arbeitgeber zahlt in dieser Zeit ein anteiliges Kurzarbeitergeld, das er sich bei der Agentur für Arbeit erstatten lassen kann.
     
  • Reduzierung der Arbeitszeit. Gezielt für einzelne Mitarbeiter oder die ganze Firma. Gehälter werden entsprechend angepasst.
     
  • Abbau von Überstunden
     
  • Abbau von Leiharbeitern bzw. Freelancern und Umverteilung von Arbeit
     
  • Anpassung von Schichtmodellen von beispielsweise drei auf zwei Schichten

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