Wie Sie SMART-Ziele einsetzen und mehr erreichen

Wer Erfolge verzeichnen will, muss sich Ziele setzen. Das weiß jeder Unternehmer und jeder Manager. Dennoch bleiben die Ergebnisse im Alltag oft hinter den Erwartungen zurück. Ein wesentlicher Grund dafür liegt oft in den Zielen selbst. Denn die Art der Ziele und die Weise, wie Sie Zielvorgaben formulieren, beeinflusst bereits ganz wesentlich die Erfolgswahrscheinlichkeit. Damit Zielvorgaben motivieren, erreicht werden und das Unternehmen nach vorne bringen, müssen sie bestimmte Kriterien erfüllen. In der SMART-Formel sind diese Kriterien zusammengefasst.

Warum die richtige Zielsetzung erfolgsentscheidend ist

Mal sind die Ziele zu weich formuliert, mal zu unrealistisch. Mal ist keine Deadline angegeben, mal ist sie viel zu kurz gesetzt. Wer Ziele formuliert, der kann dabei eine ganze Reihe von Fehlern machen. Trotzdem geht es ganz ohne Ziele auch nicht. Sie richten das menschliche Handeln aus. Im unternehmerischen Kontext steuern sie das Engagement der Mitarbeiter und sorgen dafür, dass die Angestellten ihre Fähigkeiten und ihre Kreativität nutzen, um die gewünschten Ergebnisse zu bringen. Ziele ermöglichen eine Orientierung, inwieweit das Team Fortschritte macht, und nicht zuletzt dienen Ziele der Motivation, überhaupt aktiv zu werden.

Damit Zielvorgaben ihre positiven Wirkungen entfalten können, reicht es allerdings nicht, nur eine unkonkrete Richtung vorzugeben und es ansonsten bei einem „Gebt euer Bestes!“ zu belassen. Bereits 1990 hatten Latham und Locke durch ihre Forschungsarbeit im Rahmen ihrer Zielsetzungstheorie belegen können, dass Ziele am besten wirken, wenn sie fünf bestimmte Kriterien erfüllen. Diese Kriterien haben sie in der sogenannten SMART-Formel zusammengefasst – SMART ist dabei ein Akronym, das sich aus den Anfangsbuchstaben der fünf Kriterien zusammensetzt.

Was ist die SMART-Methode?

Nach Locke und Latham wirken Ziele – egal, ob private oder berufliche – am besten, wenn sie SMART formuliert sind. Und SMART ist eine Zielvorgabe dann, wenn sie specific (spezifisch), measurable (messbar), attractive (attraktiv), realistic (realistisch), time-bound (terminiert) ist. Vereinzelt werden auch abweichende Begriffe verwendet, die aber stets ähnliche Bedeutung wie die gerade genannten haben.

Spezifisch: Ziele sollten möglichst präzise und konkret formuliert sein. Gerade in Wirtschaftsunternehmen ist es wichtig, dass die Zieldefinition keinen Interpretationsspielraum lässt, sondern Klarheit über das angestrebte Ergebnis herrscht. Das Ziel sollte zudem immer positiv formuliert werden. (Positive Formulierung: „Wir wollen in die schwarzen Zahlen kommen.“ Negative Formulierung: „Wir wollen aus den roten Zahlen kommen.“)

Messbar: Das Ziel sollte so formuliert sein, dass sein Erreichen objektiv überprüfbar ist. Definieren Sie verlässliche Messgrößen – zum Beispiel für den Monatsumsatz, die Zahl der Conversions pro Monat oder die Zahl der Verkäufe pro Quartal. Aber nicht jedes Ziel lässt sich über quantitativ erfassbare Kennzahlen messen. Ist dies nicht möglich, dann nutzen Sie qualitative Messgrößen wie Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit und erfassen diese zum Beispiel über eine Skala.

Attraktiv/Akzeptiert: Das Ziel muss von allen Beteiligten akzeptiert werden und jeder sollte motiviert sein, das Ziel zu erreichen. Ohne diese Verpflichtung und eine emotionale Verbindung zum Ziel, sind die Erfolgsaussichten gering.

Realistisch: Damit die Ziele für Mitarbeiter erreichbar sind und die Angestellten ihre Verantwortung akzeptieren, sollten Ziele realistisch gewählt werden. Sie können durchaus ambitioniert sein, dem Team sollte es jedoch möglich sein, die gesetzte Messlatte auch zu überspringen. Wenn das Ziel utopisch erscheint, wird jede Motivation im Keim erstickt. Um ein realistisches Ziel zu formulieren, müssen Sie die Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen berücksichtigen und die verfügbare Zeit einkalkulieren.

Terminiert: Jedes Ziel sollte mit einer klaren Terminvorgabe verbunden werden. Mit einer klaren Ziellinie vor Augen, steigt die Motivation der Mitarbeiter. Außerdem wirken Sie so der Tendenz entgegen, dass Teammitglieder prokrastinieren und Aufgaben aufschieben. Kommunizieren Sie zudem, dass die Ergebnisse zum Stichtag geprüft werden. Das schafft einen zusätzlichen Leistungsanreiz.

Anwendungsbeispiel für SMART-Ziele

Auf den ersten Blick verkompliziert die Formulierung von SMART-Zielen den Vorgang der Zielsetzung. Viele Variablen müssen berücksichtigt werden. Ein klarer Mehraufwand! Doch die Denkarbeit lohnt sich und mit etwas Übung werden die Kriterien nach nur kurzer Zeit zum Bestandteil einer inneren Checkliste. Das Formulieren der SMART-Ziele wird Ihnen dann schnell von der Hand gehen.

Drei Beispiele zeigen Ihnen, wie Sie konventionelle Ziele mit der SMART-Methode verbessern:

  1. Der Umsatz soll steigen.
  1. Ich möchte meinen Job wechseln.
  1. Die Usability der Unternehmenswebsite soll so schnell wie möglich verbessert werden.

Vorteile

Mit Zielen, vor allem mit SMART-Zielen, zu arbeiten, hat diverse Vorteile. Hier noch einmal einige der wichtigsten in der Übersicht:

  • Erleichtert Umsetzung: Nur wer weiß, wohin die Reise gehen soll, kann auch die passende Kleidung mitnehmen. SMART-Ziele sind konkret und bieten damit eine gute Ausgangsbasis für Detail- und Projektplanung.
     
  • Verschafft Klarheit über Prioritäten: Klar formulierte Ziele nach der SMART-Formel sind besonders für Mitarbeiter hilfreich, denen es schwerfällt, Prioritäten zu setzen und die sich ohne klare Zielvorgabe leicht in unwichtigen To-dos verlieren.
     
  • Erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit: Wer SMART-Ziele setzt, kann eindeutig überprüfen, ob und inwieweit er ein gesetztes Ziel erreicht. Das Wissen um diesen klaren Bewertungsmaßstab kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen. In der Studie „Toward a Theory of Task Motivation and Incentives“ des American Institutes for Research stieg die Mitarbeitermotivation um 35 %, nachdem sie klare Ziele vereinbart hatten.

Nachteile

Für die Kritiker der SMART-Methode werden die Vorteile allerdings durch einige gravierende Nachteile nivelliert.

  • Fördert Mittelmäßigkeit: SMART-Ziele fordern, realistische Vorgaben zu machen. Das kann vor allem im Unternehmenskontext dazu führen, dass visionäre Ideen nicht verfolgt werden und Manager und Teams es sich in der Mittelmäßigkeit einrichten.
     
  • Hemmt die Motivation: Werden SMART-Ziele zu wenig ambitioniert gesetzt, bleibt der motivierende Effekt aus, wie eine LeadershipIQ-Studie zeigen konnte.
     
  • Erhöht Leistungsdruck: Diese Schwäche ist nicht SMART-spezifisch, sie ist die Kehrseite jeder Zielsetzung. Da SMART-Ziele jedoch eine klare Unterscheidung in „erreicht“ und „nicht erreicht“ ermöglichen, können sich Mitarbeiter weniger herausreden und ein Scheitern vertuschen. Ob diese Transparenz wirklich zu erhöhtem Leistungsdruck führt, hängt von der Fehlerkultur in Unternehmen ab: Wird konstruktiv auf die Ursachen geschaut, aufgrund derer das Ziel nicht erreicht wurde, oder wird persönliche Schuld zugewiesen?

SMART-Ziele: Gute Methode, aber nicht alternativlos

Ziele sind der Motor für unternehmerisches Handeln. Dabei ist der Erfolg abhängig von der Qualität der formulierten Ziele. Mit der SMART-Methode können Sie auf eine bewährte Formel zurückgreifen, um Ziele so zu formulieren, dass Sie und Ihre Mitarbeiter einen klaren Zielzustand vor Augen haben und darüber hinaus über eine Grundlage verfügen, um konkrete Umsetzungsschritte festzulegen.

Wenn Sie Ziele für sich und Ihre Mitarbeiter spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert formulieren, schaffen Sie eine gute Basis für Erfolg. Die Tücke liegt allerdings im Detail. Denn SMART-Ziele können auch demotivierend wirken und Kreativität und Engagement beschränken.

Es kommt darauf an, bei der Anwendung der einzelnen SMART-Faktoren mit Fingerspitzengefühl und Kontextbewusstsein vorzugehen: Braucht das Team sehr enge Vorgaben oder sollte das Ziel etwas Spielraum enthalten, weil dadurch erst die Kreativität der Mitarbeiter beflügelt wird? Erhöht eine knappe Deadline die Produktivität Ihrer Mitarbeiter oder sollten Sie sich um realistische Deadlines bemühen, um kontraproduktiven Leistungsdruck zu vermeiden? Wie wirksam Ziele sind, entscheidet sich an solchen Detailfragen. Hier kann auch die beste Formel nicht helfen. In dieser Hinsicht sind Sie weiter auf Ihre individuelle Einschätzung angewiesen.

Und keine Sorge, falls Sie mit der SMART-Formel nicht warm werden: Es gibt Alternativen. Informieren Sie sich über andere Methoden, wie die WOOP-Methode, das KRAFT-Modell oder die ALPEN-Methode. Ihre Wirkung ist ebenfalls gut belegt und in manchen Fällen sind sie sogar besser als die SMART-Methode geeignet, Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren.

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