Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Schutz von abhängig Beschäftigten ist im deutschen Recht fest verankert, gerade auch in Form des Kündigungsschutzes. Trotzdem sind Aufhebungsverträge (auch Auflösungsverträge genannt), die diesen Schutz umgehen, hierzulande recht weit verbreitet. So kann ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, um eher eine neue Stelle antreten zu können, als es die gesetzliche Kündigungsfrist in seinem Fall zuließe.

Auch der Arbeitgeber kann von einem Aufhebungsvertrag profitieren: Um einen notwendigen Stellenabbau im Unternehmen kostengünstiger und schneller voranzutreiben, werden Mitarbeitern Aufhebungsverträge angeboten, um mit rechtlichen und organisatorischen Problemen befrachtete Kündigungen zu vermeiden. Dabei kann ein solcher Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber je nach Ausgestaltung unterschiedliche Vor- und Nachteile haben.

Während der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Vereinbarung ist, geht eine Kündigung als einseitige Erklärung von der einen oder anderen Seite aus. Sie wirkt auch dann, wenn die jeweils andere Seite nicht damit einverstanden ist. Dagegen wird der Aufhebungsvertrag nur dann wirksam, wenn beide Parteien zustimmen.

Als Alternative zur Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer können sich die zwei Seiten auch gemeinsam darauf verständigen, das Arbeitsverhältnis zu beenden – mit einem Aufhebungsvertrag. Für den Arbeitgeber bringt dies den Vorteil, dass das Kündigungsschutzgesetz oder ein Tarifvertrag mit ihren jeweils einschränkenden Bestimmungen in nicht greifen. Aber auch ein Arbeitnehmer kann in manchen Fällen von einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags profitieren – etwa wenn es um das Aushandeln einer Abfindung oder die Verkürzung der Kündigungsfrist geht.

In jedem Fall ermöglicht ein Aufhebungsvertrag mehr rechtliche Gestaltungsfreiheit. Diese geht aber auch mit einem größeren Risiko einher – besonders für den Arbeitnehmer als dem in der Regel schwächeren Vertragspartner. Ihm stellt sich die Aufgabe, zwischen den Vor- und Nachteilen einer solchen Vereinbarung abzuwägen. Dabei kommt es nicht zuletzt auf den Inhalt des Aufhebungsvertrags an.

Für den Arbeitnehmer kann er nämlich – möglicherweise unerwartete – negative Konsequenzen haben. So gilt der Abschluss einer solchen Vereinbarung ohne „wichtigen Grund“ arbeitsrechtlich als Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Mitwirkung des Arbeitnehmers, und dies zieht beim Arbeitslosengeld I eine Sperrfrist von zumeist 12 Wochen sowie eine Kürzung der Anspruchszeit nach sich (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III) – auch mit entsprechenden Nachteilen bei der Sozialversicherung. Das Arbeitslosengeld II („Hartz IV“) wird wegen Arbeitsaufgabe drei Monate lang um mindestens 30 Prozent gekürzt (§§ 31, 31a, 31b SGB III).

Die folgenden Punkte sollten Arbeitnehmer auf jeden Fall prüfen und notfalls beim Arbeitgeber ansprechen, ehe sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen:

• Wann endet das Arbeitsverhältnis?
• Gibt es vorher eine Freistellung mit Lohnfortzahlung?
• Auf welchen Schutz bei einer ordentlichen Kündigung verzichte ich? Ist dafür ggf. ein Ausgleich im Vertrag vorgesehen?
• Spielt eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I für mich eine Rolle?
• Ist eine Abfindung vereinbart und wenn ja, wie hoch ist sie?
• Gibt es betriebliche Anwartschaften (Betriebsrente) und was geschieht damit?
• Wie werden Bonuszahlungen für das laufende Jahr (Urlaubs- und Weihnachtsgeld etc.) berücksichtigt?
• Gibt es eine Vereinbarung über ein (vorzugsweise günstiges) Arbeitszeugnis?
• Enthält der Vertragstext eine Bedenkzeit und ein Widerrufsrecht?
• Welche anderen Nebenabreden gibt es? Sind sie akzeptabel?

Genau wie eine Kündigung beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis. Ein solcher Vertrag kann wie erwähnt auch für den Arbeitnehmer Vorteile gegenüber einer Kündigung bringen, denn es lassen sich darin auch Punkte vereinbaren, die eine gesetzlich vorgesehene Kündigung nicht ermöglicht. So kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses flexibel auf die eigenen Bedürfnisse angepasst werden.

Kein gesetzlicher Kündigungsschutz: Alle gesetzlichen Reglungen des Kündigungsschutzes entfallen. Damit lassen sich auch Arbeitsverhältnisse von schwer kündbaren Mitarbeitern beenden – das sind z. B. langjährige Mitarbeiter, Betriebsräte, Schwangere oder Personen mit Behinderungen. Der Arbeitgeber muss auch keine Gründe für eine Kündigung angeben. Natürlich ist dabei immer Voraussetzung, dass der betreffende Arbeitnehmer aus freien Stücken zustimmt.

Kein formelles Kündigungsverfahren: Ein Aufhebungsvertrag kommt ohne große Formalitäten zustande und kann vergleichsweise schnell umgesetzt werden. Überdies vermeidet der Arbeitgeber einen u. U. langwierigen und teuren Arbeitsgerichtsprozess.

Kein Anhörungsrecht des Betriebsrats: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Betriebsrat ein Recht auf Anhörung. Dies ist bei einem Aufhebungsvertrag nicht der Fall.

Keine gesetzlichen Fristen: Mit einem Aufhebungsvertrag ist das Ausscheiden des Mitarbeiters nicht an gesetzliche Fristen gebunden und kann noch am Tag der Unterzeichnung wirksam werden.

Kündigungsfrist: Wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden will, um etwa eine neue Stelle anzutreten, dann eröffnet ein Aufhebungsvertrag diese Möglichkeit.

Abfindung: In manchen Fällen ist es möglich, als Bedingung für die Vereinbarung eines Abfindungsvertrags eine Abfindung auszuhandeln, die man sonst nicht bekommen würde.

Keine Kündigungsgründe: Als Ersatz für eine außerordentliche – etwa verhaltensbedingte – Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein, da darin keine Gründe angegeben werden.

Arbeitszeugnis: Der Arbeitnehmer kann ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zur Bedingung für seine Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag machen, wenn der Arbeitgeber stattdessen das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen würde.

Verkürzte Kündigungszeit: Der Arbeitgeber verliert einen Arbeitnehmer kurzfristig und hat vielleicht Probleme damit, schnell einen qualifizierten Ersatz zu finden. In diesem Fall wäre es für das Unternehmen nachteilig, einem Aufhebungsvertrag mit verkürzter Kündigungszeit zuzustimmen, da der Arbeitnehmer dem Betrieb möglichst lange erhalten bleiben soll.

Höhere Kosten des Arbeitnehmerwechsels: Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließen möchte, kann dies zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer ihn nur unterschreibt, wenn er eine hohe Abfindung und/oder weitere Leistungen bekommt.

Kein Kündigungsschutz: Bei einem Aufhebungsvertrag fällt der gesetzliche Kündigungsschutz weg. Auch besonderer Schutz (wie bei einer Schwangerschaft) hat keine Bedeutung mehr.

Verkürzte Kündigungsfrist: Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis u. U. sehr kurzfristig beendet. Theoretisch ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch am Tag der Vertragsunterzeichnung möglich.

Einbußen bei Sozialleistungen: Ein Aufhebungsvertrag führt in aller Regel zu einer Sperrzeit und einer Verkürzung der Bezugsdauer beim Arbeitslosengeld I bzw. einer zeitweisen Kürzung des Arbeitslosengelds II.

Keine Unterstützung durch den Betriebsrat: Der Betriebsrat hat beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags kein Mitspracherecht. Er kann z. B. nicht verlangen zu prüfen, ob der Mitarbeiter an einer anderen Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann.

Ein Aufhebungsvertrag gilt als Kündigung und ist damit nur in schriftlicher Form mit Unterschrift durch beide Seiten wirksam(§ 623 BGB). Als Fax, E-Mail oder mündliche Vereinbarung kann er nicht abgeschlossen werden.

Bei einem Betriebsübergang, d. h. dem Wechsel des Unternehmenseigners, tritt der neue Eigentümer in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Für die Arbeitsverträge ist dies ein nahtloser Übergang; Regelungen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bestehen weiter und lassen sich auch ein Jahr lang nicht zum Nachteil von Arbeitnehmern ändern (§ 613a BGB). Insbesondere darf der neue Arbeitgeber aus diesem Anlass nicht den Abschluss von Aufhebungsverträgen verlangen.

Auch Tarifverträge sehen u. U. Bedenkzeiten und Widerrufsrechte für Aufhebungsverträge vor. Der Vertrag kann ungültig sein, wenn entsprechende Klauseln darin fehlen. Gerichtlich anfechten kann ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nur in Ausnahmefällen, etwa wenn er durch Druck – etwa unter Androhung erheblicher Nachteile – oder überraschend zustande gekommen ist.

Ein Aufhebungsvertrag hat keine festgelegte Form, er kann dem Zweck nach frei gestaltet werden. Alle Vertragsinhalte lassen sich nach den Wünschen beider Seiten individuell formulieren.

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