Das Arbeitszeugnis der bisherigen Stelle ist für die Bewerbung auf einen neuen Job eines der wichtigsten Dokumente – Personaler erfahren hier von einem ehemaligen Vorgesetzten des Bewerbers Genaueres über Arbeitsleistung, Arbeitsergebnisse und generelles Verhalten am Arbeitsplatz. Ist ein Arbeitnehmer also auf der sicheren Seite, wenn in seinem Arbeitszeugnis von „soliden Fachkennnissen“, „erfrischender Offenheit“ oder einem „insgesamt einwandfreien Verhalten“ die Rede ist? Mitnichten, denn Arbeitszeugnisse müssen gesetzlich vorgeschrieben wahrheitsgetreu und wohlwollend formuliert sein – offene Kritik am Angestellten ist also nicht erlaubt. Deshalb hat sich eine Fachsprache etabliert, bei der sich hinter lobend klingenden Arbeitszeugnis-Formulierungen teils harsche Kritik verbergen kann.
Prinzipiell gilt, dass die Nennung einer positiven Eigenschaft allein noch keine vorteilhafte Bewertung sein muss, da der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Reihe an Inhalten im Arbeitszeugnis abzuhandeln. Hier bestehen allerdings Unterschiede zwischen einem sogenannten qualifizierten und einem einfachen Arbeitszeugnis. Während das einfache Arbeitszeugnis wesentliche Informationen zur Tätigkeit und Beschäftigungsdauer enthält, werden in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zusätzlich persönliche und soziale Kompetenzen genannt und bewertet. Für die Beurteilung werden Kompetenzen aus verschiedenen Bereichen betrachtet: Arbeitsbefähigung (Können), Arbeitsbereitschaft (Wollen), Arbeitsvermögen (Ausdauer), Arbeitsweise (Einsatz), Arbeitsergebnis (Erfolg) und Arbeitserwartung (Potenzial).
Formulierungen im Arbeitszeugnis wie „stets“, „außergewöhnlich“ oder „allerbestes“ dienen dazu, die verschiedenen Kompetenzen zu gewichten und ein konstantes oder ausgeprägtes Vorhandensein einer Kompetenz zu verdeutlichen. Umgekehrt sollten Worte wie „bemüht“, „im Rahmen seiner/ihrer Fähigkeiten“ oder „weitestgehend“ alle Alarmglocken des Angestellten schrillen lassen. Wie Sie ein Arbeitszeugnis einschätzen oder korrekt ausformulieren können, auf welche Arbeitszeugnis-Codes Sie achten sollten und welche Feinheiten es in der Zeugnissprache gibt, erfahren Sie in diesem Artikel.
Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, ein qualifiziertes, wahrheitsgetreues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Demnach müssen die Angaben im Arbeitszeugnis wahr sein und die Bewertungen sich auf die tatsächlich erbrachte Leistung beziehen. Dabei sollten möglichst die Stärken des Arbeitnehmers herausgestellt und betont werden. Sind Formulierungen im Arbeitszeugnis unwahr oder nicht zutreffend, kann der Arbeitnehmer eine Änderung des Zeugnisses von seinem Arbeitgeber fordern.
Der Begriff „Zeugnis“ lässt es schon vermuten: Das Arbeitszeugnis dient zur Bewertung der Leistung des Angestellten – und genauso wie bei einem Schulzeugnis lassen sich die verwendeten Sätze und Teilsätze in Schulnoten einteilen. Wird ein Mitarbeiter jedoch mit einer schlechteren Note als „befriedigend“ beurteilt, muss der Arbeitgeber diese Benotung nachvollziehbar begründen können. Ein Beispiel für solch einen Nachweis kann eine Abmahnung sein. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber im Streitfall dem Arbeitnehmer mindestens ein Arbeitszeugnis mit der Note „befriedigend“ ausstellen.
In der folgenden Liste finden Sie die Schulnoten von „sehr gut“ bis „mangelhaft“ und eine Auswahl von gängigen Formulierungen für die zusammenfassende Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters, die sich diesen Noten zuordnen lassen. Nur diesbezügliche Aussagen lassen sich verlässlich vergleichen, da die Beurteilung der Tätigkeit und des Leistungs- und Sozialverhaltens zu facettenreich ist.
Neben den Formulierungen im Arbeitszeugnis, die mit Schulnoten übersetzt werden können, gibt es noch weitere versteckte Hinweise. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitszeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck erfüllen sollen, eine verdeckte Aussage über den Arbeitnehmer zu vermitteln. Themen, die in keinem Fall in ein Arbeitszeugnis gehören, sind Abmahnungen, Alkoholkonsum, Arbeitslosigkeit, Behinderungen, Betriebsratstätigkeiten und Freistellungen, Krankheiten und damit verbundene Fehlzeiten, Elternzeiten, Straftaten und Details aus dem Privatleben. Einzig legitim zu verwendende Hinweise sind ein ungerades Beendigungsdatum und das Fehlen von Bedauern, Dank und Zukunftswünschen in der Schlussformulierung.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisseszu einem Datum mitten im Monat – ausgenommen dem 15. eines Monats – kann auf eine fristlose Kündigung hindeuten. Es könnten jedoch auch eine kurzeKündigungsfrist oder private Gründe dafür verantwortlich sein. Für private Gründe gibt es etliche Szenarien: Beispielsweise könnte der Mitarbeiter einen großen Urlaub planen, ihm stehen jedoch nicht mehr genug Urlaubstage zur Verfügung.
Im Falle einer fristlosen Kündigung wird in der Regel ein einfaches Arbeitszeugnis ausgestellt. Demnach werden soziale und berufliche Kompetenzen nicht beurteilt. So ist das einfache Arbeitszeugnis meist auch im Sinne des Mitarbeiters. Spricht der Arbeitgeber im Rahmen der Abschlussformulierung im Arbeitszeugnis kein Bedauern, keinen Dank oder keine Zukunftswünsche aus, kann das jedoch ein klares Warnsignal sein. Ein Schlusssatz in einem sehr guten oder guten Arbeitszeugnis kann beispielsweise folgendermaßen aussehen:
Außer den verbotenen Bewertungen im Arbeitszeugnis gibt es noch andere rechtliche Bedingungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten. Macht sich ein Angestellter der Veruntreuung oder des Diebstahls von Unternehmenseigentum schuldig, ist der derzeitige Arbeitgeber verpflichtet, einen entsprechenden Hinweis – wenn auch als Code – ins Arbeitszeugnis zu schreiben. Andernfalls macht er sich beim neuen Arbeitgeber regresspflichtig und muss im Zweifel Schadenersatz zahlen, wenn der betreffende Mitarbeiter an seiner zukünftigen Arbeitsstätte wieder beim Klauen erwischt wird.
Ein Zeugnis muss in der Gesamtbenotung mindestens „befriedigend“ sein, andernfalls können Angestellte diese Bewertung im Arbeitszeugnis fordern. Hierfür sollte das Zeugnis zunächst rechtlich geprüft und der Arbeitgeber im nächsten Schritt zur Korrektur aufgefordert werden. Die Beweislast, dass der Arbeitnehmer kein besseres Zeugnis verdient, liegt beim Arbeitgeber. Fordert ein Angestellter hingegen ein Arbeitszeugnis mit der Bewertung „sehr gut“ oder „gut“, muss er den Anspruch darauf selbst begründen.
Formulierungen im Arbeitszeugnis wie „Gerne stehen wir zukünftigen Arbeitgebern für Nachfragen über die Qualität der für uns geleisteten Arbeit zur Verfügung“ sind unzulässig. Ausschließlich mit der Einwilligung des Arbeitnehmers darf eine Auskunft über das Arbeitsverhältnis erfolgen. Arbeitgeber sollten auf Angaben dieser Art gänzlich verzichten.
Ändert sich der Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters, wechselt er die Abteilung oder sein direkter Vorgesetzter ändert sich, besteht Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bereits während der Beschäftigung (Zwischenzeugnis). Endet die Tätigkeit eines Arbeitnehmers, muss jedoch in jedem Fall ein Arbeitszeugnis ausgestellt werden. Wurde im Laufe des Tätigkeitszeitraums bereits ein Zwischenzeugnis erstellt, fließt dies in die abschließende Beurteilung mit ein.
Nach der Beurteilung des Mitarbeiters wird der Beendigungsgrund im Arbeitszeugnis genannt. Dieser ist ein fester Bestandteil jedes Arbeitszeugnisses und muss angegeben werden. Auch hierfür hat sich ein Code etabliert:
Zeugnissprache | Klartext |
„Er verlässt uns auf eigenen Wunsch.“ | Beendigung auf Veranlassung des Arbeitnehmers |
„Er verlässt uns auf eigenen Wunsch, um ein Studium der Betriebswirtschaften zu beginnen.“ | Kündigung durch den Arbeitnehmer mit Begründung; die Angabe des Grundes kann dafür sprechen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gern fortgeführt hätte. |
„Das Arbeitsverhältnis wurde betriebsbedingt beendet.“ | Das Arbeitsverhältnis wurde betriebsbedingt auf Grundlage der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber beendet. |
„Das Arbeitsverhältnis wurde wegen einer betriebsinternen Umstrukturierung zum 31.08.2018 beendet.“ | Das Arbeitsverhältnis wurde betriebsbedingt auf Grundlage der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber beendet. |
„Das befristete Arbeitsverhältnis endet zum 31.08.2018.“ | Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses |
„Das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich beendet.“ | Kündigung durch Vergleich oder Aufhebungsvertrag |
„Wir trennten uns am 22.08.2018.“ | Es kann sich sowohl um eine arbeitgeberseitige Kündigung als auch um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer unüblich kurzen Kündigungsfrist handeln. |
Was bedeutet Sozialauswahl? Im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung meint die Sozialauswahl, dass Arbeitnehmer nicht beliebig durch den Arbeitgeber gekündigt werden dürfen. Die zu kündigenden Mitarbeiter müssen nach gesetzlichen Kriterien ausgewählt werden. Wird die Sozialauswahl ignoriert oder falsch durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Anhand folgender vier Kriterien werden die Arbeitnehmer verglichen und in eine Reihenfolge gebracht: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderungen.
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