Die Suche nach neuen Arbeitnehmern gestaltet sich häufig schwieriger als gedacht: Die Konkurrenz auf dem Markt ist groß und schließlich will man auch nicht bloß einen fachkompetenten Mitarbeiter, sondern auch die Chemie zwischen dem neuen Angestellten und dem Betrieb soll stimmen. Um die Suche schnell erfolgreich beenden zu können, sollten Sie daher eine möglichst passgenaue Stellenausschreibung verfassen, die nicht nur das künftige Tätigkeitsfeld, sondern auch das Profil Ihres Unternehmens beschreibt. Genauso wie bei einer Werbeanzeige muss man nämlich auch bei der Mitarbeitersuche die Aufmerksamkeit und das Interesse der Zielgruppe gewinnen. Doch welche Informationen gehören eigentlich in eine Stellenausschreibung? Und auf welche Formalitäten sollte man beim Erstellen und Gestalten der Stellenanzeige achten?
Bei einer Stellenausschreibung oder auch Stellenanzeige handelt es sich um ein personalwirtschaftliches Schreiben, das über eine zur Verfügung stehende Arbeitsstelle informiert. Umgangssprachlich wird häufig auch von einem Arbeitsplatz anstatt von einer Arbeitsstelle gesprochen, wobei dies nicht unbedingt gleichzusetzen ist: Eine ausgeschriebene Stelle ist nämlich nicht an einen bestimmten Ort gebunden. So kann eine Stellenausschreibung durchaus mehrere Arbeitsplätze bewerben (wobei diese allerdings jeweils nur von einer Person besetzt werden können) und ein Arbeitsumfeld vorstellen, das einen regelmäßigen Wechsel des Arbeitsortes bedingt.
Stellenanzeigen können wahlweise innerbetrieblich (nur intern) oder außerbetrieblich (öffentlich) aufgegeben werden.
Stellenanzeigen bilden den Beginn eines entsprechenden Stellenbesetzungsverfahrens – sie sollen potenziellen Bewerbern sowohl Informationen als auch Anreiz bieten. Unabhängig davon, ob es sich um ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis oder eine Stelle des öffentlichen Dienstes handelt, ist es üblich, dafür eine Stellenausschreibung zu erstellen. Eine juristische Pflicht zur Stellenausschreibung, wie sie bei einigen Arbeitsstellen im Beamtentum besteht, gibt es bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen allerdings nicht. Es existieren lediglich vereinzelte Vorgaben – wie beispielsweise die Pflicht zur formalen Ausschreibung etatmäßiger Professorenstellen an wissenschaftlichen Hochschulen.
Eine gesonderte Art der Stellenausschreibungen sind die sogenannten Scheinausschreibungen. Diese informieren über scheinbar freie Stellen, die in Wirklichkeit aber bereits – zumindest inoffiziell – vergeben wurden. Häufig zu sehen sind derartige Anzeigen in Hochschulen, die beispielsweise durch den Betriebsrat oder Geldgeber zur Ausschreibung verpflichtet werden. Das geforderte Anforderungsprofil ist dann mitunter so detailliert, dass es ohnehin nur der bereits vorab feststehende Wunschkandidat erfüllen kann. Einen anderen Hintergrund haben Scheinausschreibungen privatwirtschaftlicher Unternehmen: Dort werden die Anzeigen mitunter als Werbemittel genutzt, um Erfolg und Wachstum der Firma zu suggerieren und auf diese Weise Wettbewerbern und Investoren zu imponieren.
Das A und O einer guten Stellenanzeige ist der Inhalt. Bevor Sie sich also mit der Gestaltung und den Verbreitungskanälen beschäftigen, ist zu klären, welche Informationen in der Anzeige unbedingt enthalten sein müssen. Ebenso wichtig ist es, dem Inhalt eine angemessene Struktur und Länge zu verleihen, damit potenzielle Bewerber bereit sind, sich mit der Anzeige zu befassen. Dabei geht es auch darum, solche Informationen herauszufiltern, die für die Zielerreichung (zum Ausschreibungsprofil passender Leser bewirbt sich gemäß der gewünschten Bewerbungsmodalitäten) nicht relevant sind.
Prinzipiell haben Sie eine Menge Freiheiten beim Entwurf einer Stellenanzeige. Achten Sie dennoch darauf, die in den folgenden Abschnitten vorgestelltenBereichein Ihren Ausschreibungen zu berücksichtigen, wenn Sie eine Stellenanzeige erstellen.
Bevor Sie in Ihrer Stellenausschreibung auf die Stelle selbst zu sprechen kommen, sollten Sie die ersten Zeilen dazu nutzen, den potenziellen neuen Mitarbeitern Ihr Unternehmen vorzustellen. Damit diese Firmenpräsentation nicht zu sehr ausufert und so mehr Raum als die Tätigkeitsbeschreibung einnimmt, sollten Sie sich genau überlegen, womit Sie geschäfts- und standorttechnisch punkten können. Ein kompaktes, spannendes Kurzporträt, das das Geschäftsfeld umreißt und die Unternehmenswerte sowie die Vorzüge des Standorts hervorhebt, reicht vollkommen aus, um die Aufmerksamkeit der Leser zu gewinnen. Typischerweise nennt man außerdem auch die aktuelle Mitarbeiterzahl. Hervorzuhebende Merkmale sind unter anderem:
Viele Stellenanzeigen und insbesondere Firmenbeschreibungen lassen Kreativität und Alleinstellungsmerkmale vermissen. Schlagwörter wie „erfolgreich“, „innovativ“, „weltweit“, „führend“ oder „Leidenschaft“ werden häufig ähnlich inflationär genutzt wie „interessant“, „spannend“ oder „abwechslungsreich“. Achten Sie beim Erstellen Ihrer Stellenanzeige darauf, derartige Begriffe sparsameinzusetzen oder suchen Sie nach treffenderen Alternativen.
Nachdem Sie Ihr Unternehmen vorgestellt haben, beschreiben Sie die freie Stelle, die es zu besetzen gilt. Dabei ist es Ihre Aufgabe, die potenziellen Mitarbeiter so gut wie möglich darüber zu informieren, was sie in Ihrem Unternehmen erwartet. Nennen Sie also zum einen die verfügbare Position und erläutern Sie zum anderen, welche Tätigkeitenund Ziele mit dieser verknüpft sind. Abhängig von der jeweiligen Arbeitsstelle kann es für Bewerber außerdem von Interesse sein, mit wem bzw. mit welchen Abteilungen er zusammenarbeiten würde. Ebenfalls unverzichtbar sind Angaben darüber, ob es sich um eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle handelt und an welchem Standort bzw. welchen Standorten der Bewerber eingesetzt werden würde.
Es ist nicht erforderlich, dass Sie bei der Stellenbeschreibung bis ins kleinste Detail gehen. Innerhalb der Stellenausschreibung soll sie nur einen ersten Eindruck vom Tätigkeitsfeld vermitteln, der sich dann in einem Bewerbungsgespräch vertiefen ließe. Generell gilt: Je spezifischer Sie das Aufgabenfeld und die damit verbundenen Ziele darstellen, desto höher ist das Risiko, dass sich neue Mitarbeiter zu stark auf diese Vorgaben fixieren.
Das Anforderungsprofil ist sowohl für Unternehmen als auch die potenziellen Mitarbeiter von hoher Bedeutung. Ihnen gibt es die Chance, konkrete Vorgaben über die gewünschte Ausbildung bzw. den gewünschten Abschluss zu machen, die dem Bewerber zeigen, ob er überhaupt die notwendigen Qualifikationen für den Job mitbringt. Auch spezielle Anforderungen hinsichtlich der Fremdsprachen- oder IT-Kenntnisse sollen Sie unbedingt angeben – dasselbe gilt für die Berufserfahrung, falls sie für die Stelle erforderlich ist. Ist es für die Stelle relevant, geben Sie außerdem an, ob ein Führerschein erforderlich (oder von Vorteil) ist.
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Häufig enthält das Anforderungsprofil auch eine Auflistung sozialer Kompetenzen, die künftige Mitarbeiter mitbringen sollten. Auf schwammige Beschreibungen wie „Sie sollten flexibel und belastbar sein“ sollten Sie dabei allerdings nicht zurückgreifen. Bei derartigen Floskeln kann der Bewerber nur mutmaßen, welche Eigenschaften Sie sich tatsächlich von ihm wünschen, und er verzichtet im ungünstigsten Fall sogar auf eine Bewerbung. Suchen Sie stattdessen nach einem neuen Mitarbeiter, der „offen für Problemlösungen ist und auch in kritischen Situationen einen kühlen Kopf bewahrt“ ist das schon deutlich konkreter.
Häufig vermitteln Anforderungsprofile das Gefühl, dass Unternehmen nicht nach Menschen, sondern nach Maschinen suchen. Stellenanzeigen, in denen Arbeitskräfte gesucht werden, die gerade von der Universität kommen, gleichzeitig aber schon auf langjährige Berufserfahrung zurückblicken können sollen, sind keine Seltenheit. Dass Sie mit derart überzogenen Vorstellungen den richtigen Mitarbeiter finden, ist jedoch unwahrscheinlich. Achten Sie also darauf, ein realistisches Bild der Anforderungen zu zeichnen, um später eine möglichst breit gefächerte Gruppe von Bewerbern zu haben.
Im vorangegangenen Teil der Stellenausschreibung haben Sie deutlich gemacht, was Sie von Ihrem künftigen Mitarbeiter erwarten – nun möchte dieser natürlich auch wissen, was Sie Ihm im Gegenzug zu bieten haben. Dabei geht es weniger um das „attraktive Gehalt“, das Sie zahlen, denn das tut Ihre Konkurrenz laut deren Stellenanzeigen mit Sicherheit auch. Überlegen Sie vielmehr, mit welchen zusätzlichen Konditionen und Leistungen Sie den Bewerbern imponieren können, denn in dieser Hinsicht können Sie sich von anderen Firmen abheben. Unter anderem können Sie beispielsweise durch folgende Leistungen punkten:
Wenn Sie eine Stellenanzeige erstellen, hoffen Sie auf möglichst viele passende Rückmeldungen. Damit Sie diese erhalten, sollten die Stellenausschreibung auch alle relevanten Informationen für den Bewerbungsprozess enthalten. Beantworten Sie daher dabei in jedem Fall folgende Fragen:
Für den Fall, dass sich Interessenten auch elektronisch bewerben können, sollten Sie außerdem Angaben zu den erwünschten Dateiformaten machen. Teilen Sie also möglichst schon in der Stellenausschreibung mit, ob Sie die Unterlagen bevorzugt im PDF-Format erhalten möchten und wie groß die eingereichten Dateien maximal sein dürfen.
Oft enden Stellenausschreibungen mit „Wir erwarten Ihre Bewerbungsunterlagen bis zum ...“ oder vergleichbaren Schlusssätzen. Sie können Ihre Anzeige aber auch freundlicher mit einem sympathischen „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung“ abrunden.
In den Absätzen zum inhaltlichen Aufbau einer Stellenausschreibung ist es bereits vereinzelt angesprochen worden: Es ist wichtig, dass Sie IhremAnzeigentext Leben einhauchen. Kreative Formulierungen sind ein wichtiger Baustein, mit dem Sie sich von Ihren Konkurrenten abheben können. Überlegen Sie sich dabei, welche Zielgruppe Sie mit Ihrer Ausschreibung erreichen wollen, um die passende Sprache und den richtigen Stil zu finden. Ein teaserartiger Einstieg, rhetorische Fragen oder gedankliche Bilder helfen Ihnen zum Beispiel dabei, den Leser einzubeziehen und den Text aufzulockern. Auch eine konkrete Handlungsaufforderung ist oft ein gutes Mittel, um die Bewerber zu erreichen.
Wenn Sie Ihre Stellenanzeige online geschaltet haben und ein eigenes Bewerbungsformular anbieten, sollten Sie von der Möglichkeit Gebrauch machen, perLink und Handlungsaufforderung auf dieses zu verweisen.
Bei aller stilistischen Raffinesse sollten Sie aber niemals die Lesbarkeit bzw. Verständlichkeit des Anzeigentextes aus den Augen verlieren. Vermeiden Sie daher komplizierte Satzstrukturen, abstrakte Formulierungen, Passiv-Konstruktionen, Nominalstil und Floskeln. Durch eine klare Sprache und nachvollziehbare Struktur Ihrer Stellenausschreibung können potenzielle Bewerber deutlich schneller nachvollziehen, auf welche Qualifikationen Sie Wert legen und was Ihr Unternehmen auszeichnet. Achten Sie außerdem auf geschlechtsneutrale Formulierungen,um Männer und Frauen gleichermaßen anzusprechen.
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Schließlich sollten Sie den formulierten Text auch visuell ins rechte Licht rücken, indem Sie der Stellenanzeige das passende Layout verleihen. Reihen Sie die verschiedenen Textblöcke nämlich ohne optische und typografische Highlights nahtlos aneinander, könnte solch eine Textwüste den Leser auch trotz hoher inhaltlicher und sprachlicher Qualität abschrecken. Verwenden Sie daher nur so viel Text, wie auch tatsächlich notwendig ist, und heben Sie wichtige Informationen – vor allem die Bezeichnung der ausgeschriebenen Stelle – gezielt durch größere Schrift oder Fettung hervor. Zwischenüberschriften und Absätze erleichtern die Erfassung der Stellenausschreibung zusätzlich. Von elementarer Bedeutung ist außerdem der Einsatz von Bildern – Illustrationen oder Fotos – als Eyecatcher und Auflockerungselement.
Es ist empfehlenswert, eigenes Bildmaterial und keine Stock-Fotos in Ihrer Stellenausschreibung zu verwenden. Durch professionelle Aufnahmen von Ihrem Team, dem Büro oder allem, was die Arbeitgebermarke präsentiert, wirkt Ihre Stellenanzeige authentisch und einzigartig.
Abseits der inhaltlichen und formalen Kniffe existieren auch ein paar rechtliche Vorgaben, an die Sie bei der Erstellung der Stellenausschreibung gebunden sind. Allen voran wären das beispielsweise die Richtlinien des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das umgangssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet wird. Am 18. August 2006 in Kraft getreten soll es verhindern, dass Menschen aus den folgenden Gründen benachteiligt werden:
Dies Gesetz kommt auch bei der Stellenausschreibung (sowie im gesamten Bewerbungsprozess) zur Geltung. Folglich müssen Sie dafür Sorge tragen, dass Ihre Stellenanzeige frei von derartigen Benachteiligungen ist. Wenn Sie beispielsweise in Ihrer Stellenanzeige schreiben, dass Sie „junge Arbeitnehmer“ oder „junge Unterstützung für ein engagiertes Team“ suchen, fühlen sich ältere Personen wahrscheinlich nicht angesprochen oder sogar diskriminiert.
Unter bestimmten Bedingungen kann eine Altersvorgabe in der Stellenausschreibung allerdings zulässig sein: So fällt die Voraussetzung von Berufserfahrung keineswegs unter das AGG, wenn es sich um eine sachlich gerechtfertigte Anforderung für die zu besetzende Arbeitsstelle handelt. Und auch die Angabe einer Altershöchstgrenze kann rechtlich zulässig sein, wenn die freie Stelle an eine längere Einarbeitungszeit geknüpft ist und Sie sicherstellen wollen, dass Ihr neuer Mitarbeiter nicht noch während dieser Phase in den Ruhestand geht.
Auch andere der aufgezählten Benachteiligungsgründe wie das Geschlecht können in bestimmten Ausnahmefällen außer Kraft treten: Voraussetzung ist, dass „dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche undentscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“ (AGG Paragraph 8 Absatz 1). So darf zum Beispiel für eine Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die mit Nachtdiensten verknüpft ist, gezielt nach einer Erzieherin gesucht werden, da das weibliche Geschlecht eine entscheidende Voraussetzung für den Kontakt mit Schülerinnen in Zimmern und im Sanitärbereich ist.
Wenn Sie eine Stellenanzeige erstellen und dabei die in diesem Artikel genannten Tipps berücksichtigen, stehen die Chancen gut, dass die vakante Stelle passend besetzt werden kann. Ob der neu gewonnene Mitarbeiter auch langfristig Teil Ihres Unternehmens wird, hängt bis zu einem gewissen Grad ebenfalls von der Stellenausschreibung ab. Als erster Kontaktpunkt mit Ihrem Unternehmen weckt das Schreiben Erwartungen an die Stelle und an Sie als Arbeitgeber. Werden diese enttäuscht, weil beispielsweise die späteren Tätigkeiten nicht mit den in der Anzeige beschriebenen übereinstimmen, ist ein langfristiges Engagement des neuen Mitarbeiters eher unwahrscheinlich. Auch eine Über- oder Unterforderung mit den zugewiesenen Aufgaben führt häufig dazu, dass Sie den neuen Mitarbeiter schneller wieder los sind, als Ihnen lieb ist.
Um ein solches Szenario zu verhindern, sollte der Inhalt der Stellenanzeige trotz des vorrangig werbenden Charakters möglichst realistisch sein. Je besser die Stellenausschreibung IhrUnternehmenund Ihre Vorstellungen an die zu vergebende Arbeitsstelle widerspiegelt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, nicht nur den besten Kandidaten für die Stelle zu finden, sondern auch einen langfristig zufriedenen Mitarbeiter zu gewinnen.
Bitte beachten Sie den rechtlichen Hinweis zu diesem Artikel.
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