Ar­beits­zeug­nis: Das bedeuten die For­mu­lie­run­gen

Das Ar­beits­zeug­nis der bis­he­ri­gen Stelle ist für die Bewerbung auf einen neuen Job eines der wich­tigs­ten Dokumente – Per­so­na­ler erfahren hier von einem ehe­ma­li­gen Vor­ge­setz­ten des Bewerbers Genaueres über Ar­beits­leis­tung, Ar­beits­er­geb­nis­se und ge­ne­rel­les Verhalten am Ar­beits­platz. Ist ein Ar­beit­neh­mer also auf der sicheren Seite, wenn in seinem Ar­beits­zeug­nis von „soliden Fach­kenn­nis­sen“, „er­fri­schen­der Offenheit“ oder einem „insgesamt ein­wand­frei­en Verhalten“ die Rede ist? Mit­nich­ten, denn Ar­beits­zeug­nis­se müssen ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben wahr­heits­ge­treu und wohl­wol­lend for­mu­liert sein – offene Kritik am An­ge­stell­ten ist also nicht erlaubt. Deshalb hat sich eine Fach­spra­che etabliert, bei der sich hinter lobend klin­gen­den Ar­beits­zeug­nis-For­mu­lie­run­gen teils harsche Kritik verbergen kann.

Prin­zi­pi­ell gilt, dass die Nennung einer positiven Ei­gen­schaft allein noch keine vor­teil­haf­te Bewertung sein muss, da der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, eine Reihe an Inhalten im Ar­beits­zeug­nis ab­zu­han­deln. Hier bestehen al­ler­dings Un­ter­schie­de zwischen einem so­ge­nann­ten qua­li­fi­zier­ten und einem einfachen Ar­beits­zeug­nis. Während das einfache Ar­beits­zeug­nis we­sent­li­che In­for­ma­tio­nen zur Tätigkeit und Be­schäf­ti­gungs­dau­er enthält, werden in einem qua­li­fi­zier­ten Ar­beits­zeug­nis zu­sätz­lich per­sön­li­che und soziale Kom­pe­ten­zen genannt und bewertet. Für die Be­ur­tei­lung werden Kom­pe­ten­zen aus ver­schie­de­nen Bereichen be­trach­tet: Ar­beits­be­fä­hi­gung (Können), Ar­beits­be­reit­schaft (Wollen), Ar­beits­ver­mö­gen (Ausdauer), Ar­beits­wei­se (Einsatz), Ar­beits­er­geb­nis (Erfolg) und Ar­beits­er­war­tung (Potenzial).

For­mu­lie­run­gen im Ar­beits­zeug­nis wie „stets“, „au­ßer­ge­wöhn­lich“ oder „al­ler­bes­tes“ dienen dazu, die ver­schie­de­nen Kom­pe­ten­zen zu gewichten und ein kon­stan­tes oder aus­ge­präg­tes Vor­han­den­sein einer Kompetenz zu ver­deut­li­chen. Umgekehrt sollten Worte wie „bemüht“, „im Rahmen seiner/ihrer Fä­hig­kei­ten“ oder „wei­test­ge­hend“ alle Alarm­glo­cken des An­ge­stell­ten schrillen lassen. Wie Sie ein Ar­beits­zeug­nis ein­schät­zen oder korrekt aus­for­mu­lie­ren können, auf welche Ar­beits­zeug­nis-Codes Sie achten sollten und welche Fein­hei­ten es in der Zeug­nis­spra­che gibt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Der Begriff „Zeugnis“ lässt es schon vermuten: Das Ar­beits­zeug­nis dient zur Bewertung der Leistung des An­ge­stell­ten – und genauso wie bei einem Schul­zeug­nis lassen sich die ver­wen­de­ten Sätze und Teilsätze in Schul­no­ten einteilen. Wird ein Mit­ar­bei­ter jedoch mit einer schlech­te­ren Note als „be­frie­di­gend“ beurteilt, muss der Ar­beit­ge­ber diese Benotung nach­voll­zieh­bar begründen können. Ein Beispiel für solch einen Nachweis kann eine Abmahnung sein. Grund­sätz­lich müssen Ar­beit­ge­ber im Streit­fall dem Ar­beit­neh­mer min­des­tens ein Ar­beits­zeug­nis mit der Note „be­frie­di­gend“ aus­stel­len.

In der folgenden Liste finden Sie die Schul­no­ten von „sehr gut“ bis „man­gel­haft“ und eine Auswahl von gängigen For­mu­lie­run­gen für die zu­sam­men­fas­sen­de Leis­tungs­be­ur­tei­lung eines Mit­ar­bei­ters, die sich diesen Noten zuordnen lassen. Nur dies­be­züg­li­che Aussagen lassen sich ver­läss­lich ver­glei­chen, da die Be­ur­tei­lung der Tätigkeit und des Leistungs- und So­zi­al­ver­hal­tens zu fa­cet­ten­reich ist.

Ar­beits­zeug­nis-Note: Sehr gut

• „Er hat die ihm über­tra­ge­nen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zu­frie­den­heit aus­ge­führt.“
• „Sie erzielte her­aus­ra­gen­de Ar­beits­er­geb­nis­se und zeigte au­ßer­ge­wöhn­li­ches En­ga­ge­ment.“
• „Er hat unsere Er­war­tun­gen in jeder Hinsicht in al­ler­bes­ter Weise erfüllt.“
• „Ihre Leis­tun­gen waren stets sehr gut.“
   

Ar­beits­zeug­nis-Note: Gut

• „Er hat die ihm über­tra­ge­nen Aufgaben stets zu unserer vollen Zu­frie­den­heit aus­ge­führt.“
• „Sie erzielte gute Ar­beits­er­geb­nis­se und zeigte hohes En­ga­ge­ment.“
• „Er hat unsere Er­war­tun­gen in jeder Hinsicht in bester Weise erfüllt.“
• „Ihre Leis­tun­gen waren stets gut.“
   

Ar­beits­zeug­nis-Note: Be­frie­di­gend

• „Er hat die ihm über­tra­ge­nen Aufgaben zu unserer vollen Zu­frie­den­heit aus­ge­führt.“
• „Sie erzielte gute Ar­beits­er­geb­nis­se und zeigte En­ga­ge­ment.“
• „Er hat unsere Er­war­tun­gen in jeder Hinsicht erfüllt.“
• „Ihre Leis­tun­gen waren stets be­frie­di­gend.“
   

Ar­beits­zeug­nis-Note: Aus­rei­chend

• „Er hat die ihm über­tra­ge­nen Aufgaben zu unserer Zu­frie­den­heit aus­ge­führt.“
• „Sie erzielte Ar­beits­er­geb­nis­se, die den An­for­de­run­gen ent­spra­chen.“
• „Er hat unsere Er­war­tun­gen erfüllt.“
• „Ihre Leis­tun­gen waren stets aus­rei­chend.“
   

Ar­beits­zeug­nis-Note: Man­gel­haft

• „Er hat die ihm über­tra­ge­nen Aufgaben wei­test­ge­hend zu unserer Zu­frie­den­heit aus­ge­führt.“
• „Sie erzielte meist Ar­beits­er­geb­nis­se, die den An­for­de­run­gen ent­spra­chen.“
• „Er hat unsere Er­war­tun­gen größ­ten­teils zu unserer Zu­frie­den­heit erfüllt.“
• „Ihre Leis­tun­gen waren man­gel­haft.“

Neben den For­mu­lie­run­gen im Ar­beits­zeug­nis, die mit Schul­no­ten übersetzt werden können, gibt es noch weitere ver­steck­te Hinweise. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein Ar­beits­zeug­nis keine Merkmale oder For­mu­lie­run­gen enthalten darf, die den Zweck erfüllen sollen, eine verdeckte Aussage über den Ar­beit­neh­mer zu ver­mit­teln. Themen, die in keinem Fall in ein Ar­beits­zeug­nis gehören, sind Ab­mah­nun­gen, Al­ko­hol­kon­sum, Ar­beits­lo­sig­keit, Be­hin­de­run­gen, Be­triebs­rats­tä­tig­kei­ten und Frei­stel­lun­gen, Krank­hei­ten und damit ver­bun­de­ne Fehl­zei­ten, El­tern­zei­ten, Straf­ta­ten und Details aus dem Pri­vat­le­ben. Einzig legitim zu ver­wen­den­de Hinweise sind ein ungerades Be­en­di­gungs­da­tum und das Fehlen von Bedauern, Dank und Zu­kunfts­wün­schen in der Schluss­for­mu­lie­rung.

Ungerades Be­en­di­gungs­da­tum

Eine Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu einem Datum mitten im Monat – aus­ge­nom­men dem 15. eines Monats – kann auf eine fristlose Kündigung hindeuten. Es könnten jedoch auch eine kurze Kün­di­gungs­frist oder private Gründe dafür ver­ant­wort­lich sein. Für private Gründe gibt es etliche Szenarien: Bei­spiels­wei­se könnte der Mit­ar­bei­ter einen großen Urlaub planen, ihm stehen jedoch nicht mehr genug Ur­laubs­ta­ge zur Verfügung.

Un­voll­stän­di­ge Schluss­for­mu­lie­rung

Im Falle einer frist­lo­sen Kündigung wird in der Regel ein einfaches Ar­beits­zeug­nis aus­ge­stellt. Demnach werden soziale und be­ruf­li­che Kom­pe­ten­zen nicht beurteilt. So ist das einfache Ar­beits­zeug­nis meist auch im Sinne des Mit­ar­bei­ters. Spricht der Ar­beit­ge­ber im Rahmen der Ab­schluss­for­mu­lie­rung im Ar­beits­zeug­nis kein Bedauern, keinen Dank oder keine Zu­kunfts­wün­sche aus, kann das jedoch ein klares Warn­si­gnal sein. Ein Schluss­satz in einem sehr guten oder guten Ar­beits­zeug­nis kann bei­spiels­wei­se fol­gen­der­ma­ßen aussehen:

• „Wir danken ihm für seine au­ßer­ge­wöhn­li­chen Leis­tun­gen und sein hohes En­ga­ge­ment in unserem Un­ter­neh­men und bedauern, ihn als Mit­ar­bei­ter zu verlieren. Wir wünschen ihm für seinen weiteren Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
   
• „Wir bedauern ihren Ent­schluss sehr, danken ihr für die stets gute und ver­trau­ens­vol­le Zu­sam­men­ar­beit und wünschen ihr auch weiterhin alles Gute und viel Erfolg.“

Außer den ver­bo­te­nen Be­wer­tun­gen im Ar­beits­zeug­nis gibt es noch andere recht­li­che Be­din­gun­gen, die Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer beachten sollten. Macht sich ein An­ge­stell­ter der Ver­un­treu­ung oder des Dieb­stahls von Un­ter­neh­mens­ei­gen­tum schuldig, ist der der­zei­ti­ge Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, einen ent­spre­chen­den Hinweis – wenn auch als Code – ins Ar­beits­zeug­nis zu schreiben. An­dern­falls macht er sich beim neuen Ar­beit­ge­ber re­gress­pflich­tig und muss im Zweifel Scha­den­er­satz zahlen, wenn der be­tref­fen­de Mit­ar­bei­ter an seiner zu­künf­ti­gen Ar­beits­stät­te wieder beim Klauen erwischt wird.

Ein Zeugnis muss in der Ge­samt­be­no­tung min­des­tens „be­frie­di­gend“ sein, an­dern­falls können An­ge­stell­te diese Bewertung im Ar­beits­zeug­nis fordern. Hierfür sollte das Zeugnis zunächst rechtlich geprüft und der Ar­beit­ge­ber im nächsten Schritt zur Korrektur auf­ge­for­dert werden. Die Be­weis­last, dass der Ar­beit­neh­mer kein besseres Zeugnis verdient, liegt beim Ar­beit­ge­ber. Fordert ein An­ge­stell­ter hingegen ein Ar­beits­zeug­nis mit der Bewertung „sehr gut“ oder „gut“, muss er den Anspruch darauf selbst begründen.

Ändert sich der Tä­tig­keits­be­reich des Mit­ar­bei­ters, wechselt er die Abteilung oder sein direkter Vor­ge­setz­ter ändert sich, besteht Anspruch auf die Aus­stel­lung eines Ar­beits­zeug­nis­ses bereits während der Be­schäf­ti­gung (Zwi­schen­zeug­nis). Endet die Tätigkeit eines Ar­beit­neh­mers, muss jedoch in jedem Fall ein Ar­beits­zeug­nis aus­ge­stellt werden. Wurde im Laufe des Tä­tig­keits­zeit­raums bereits ein Zwi­schen­zeug­nis erstellt, fließt dies in die ab­schlie­ßen­de Be­ur­tei­lung mit ein.

Nach der Be­ur­tei­lung des Mit­ar­bei­ters wird der Be­en­di­gungs­grund im Ar­beits­zeug­nis genannt. Dieser ist ein fester Be­stand­teil jedes Ar­beits­zeug­nis­ses und muss angegeben werden. Auch hierfür hat sich ein Code etabliert:

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