Kurz­ar­beit: Die wich­tigs­ten Fakten für Ar­beit­ge­ber und An­ge­stell­te

Das neue Produkt floppt am Markt, die Pro­duk­ti­on ist nach einem Brand für längere Zeit un­ter­bro­chen, Streik bei Abnehmern wirkt sich aus, Wit­te­rungs­be­din­gun­gen re­du­zie­ren das Pro­jekt­ge­schäft – es gibt unzählige Gründe, warum Un­ter­neh­men in wirt­schaft­li­che Schief­la­gen geraten. Per­so­nal­kos­ten machen einen großen Teil der laufenden Kosten aus. Daher stehen Ar­beit­ge­ber in solchen Fällen oft vor zwei Optionen: Kün­di­gun­gen aus­spre­chen oder Kurz­ar­beit anmelden.

Ent­schei­den sich Un­ter­neh­mer für Kurz­ar­beit, können sie oft alle oder viele Ar­beits­plät­ze sichern und ihre Kosten während der Krise dennoch deutlich senken. Wir erklären, was hinter dem Konzept der Kurz­ar­beit steht, unter welchen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­ge­ber sie anmelden können und auf welche fi­nan­zi­el­len Kon­se­quen­zen sich Be­schäf­tig­te ein­rich­ten müssen.

Für Un­ter­neh­men ist Kurz­ar­beit in einer wirt­schaft­li­chen Krise ein Mittel, um Be­schäf­tig­te zu halten. Die Maßnahme erfolgt nicht aus reiner Nächs­ten­lie­be, sondern sie ergibt wirt­schaft­lich Sinn: Ohne Kurz­ar­beit müssten Un­ter­neh­men viele Be­schäf­tig­te entlassen, nur um später, wenn sich ihr Geschäft wieder erholt, aufwendig und teuer neue Mit­ar­bei­ter zu suchen.

Kurz­ar­beit kann für einzelne Ab­tei­lun­gen an­ge­ord­net werden oder für das gesamte Un­ter­neh­men – wenn die Vor­aus­set­zun­gen dafür vorliegen.

Grund­sätz­lich können Un­ter­neh­men Kurz­ar­beit nicht einseitig in Kraft setzen. Der Ar­beit­ge­ber muss sich mit den be­trof­fe­nen An­ge­stell­ten oder der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung (Be­triebs­rat) auf diesen Schritt einigen.

Damit Un­ter­neh­men Kurz­ar­bei­ter­geld für ihre Be­schäf­tig­ten be­an­tra­gen können, müssen sie laut Ge­setz­ge­ber al­ler­dings einige Be­din­gun­gen erfüllen:

• Der Ar­beits­aus­fall des Un­ter­neh­mens muss wirt­schaft­li­che Gründe haben oder aus Gründen ent­stan­den sein, die sich der Kontrolle des Un­ter­neh­mens entziehen, z. B. Na­tur­ka­ta­stro­phen oder be­hörd­li­che An­ord­nun­gen.
   
• Das Un­ter­neh­men muss alle anderen Mög­lich­kei­ten aus­ge­schöpft haben, den Ar­beits­aus­fall zu mi­ni­mie­ren oder zu beheben, z. B. durch den Abbau von Über­stun­den.
   
• Der Ar­beits­aus­fall ist vor­über­ge­hend und es kann damit gerechnet werden, dass Be­schäf­tig­te wieder zu einer normalen Ar­beits­dau­er zu­rück­keh­ren können.
   
• Der Ar­beits­aus­fall ist erheblich, d. h. min­des­tens ein Drittel der Be­schäf­tig­ten sind von Ent­gelt­aus­fall betroffen, der jeweils mehr als zehn Prozent ihres Brut­to­ent­gelts ausmacht.
   
• Der Ar­beit­ge­ber muss die Kurz­ar­beit bei der Ar­beits­agen­tur melden, damit er für die An­ge­stell­ten Aus­gleichs­zah­lun­gen erhält.

Aus­führ­li­che In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen für die Aus­zah­lung von Kurz­ar­bei­ter­geld erhalten Be­schäf­tig­te in der digitalen Broschüre der Ar­beits­agen­tur.

Be­schäf­tig­te in Kurz­ar­beit erhalten weniger Lohn oder Gehalt. Bei der „Kurz­ar­beit Null“ entfällt das Entgelt sogar ganz. Um den fi­nan­zi­el­len Verlust für Mit­ar­bei­ter zumindest teilweise aus­zu­glei­chen, können Ar­beit­ge­ber Kurz­ar­bei­ter­geld bei der Ar­beits­agen­tur be­an­tra­gen.

Grund­sätz­lich erhalten alle so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig Be­schäf­tig­ten Kurz­ar­bei­ter­geld. Aus­ge­schlos­sen sind jedoch:

• ge­ring­fü­gig be­schäf­tig­te Ar­beit­neh­mer
• Mi­ni­job­ber
• Leih­ar­bei­ter

Aus­zu­bil­den­de erhalten auch in der Kurz­ar­beit weiter ihre übliche Aus­bil­dungs­ver­gü­tung vom Ar­beit­ge­ber. Denn diese gilt nicht als Ar­beits­lohn. Zudem ist die Bezahlung von Azubis meist so gering, dass eine weitere Senkung exis­tenz­ge­fähr­dend wäre.

Werdende Mütter oder Väter, die planen in El­tern­zeit zu gehen, werden häufig von Un­ter­neh­men aus der Kurz­ar­beits­re­ge­lung her­aus­ge­nom­men und erhalten weiterhin ihren üblichen Verdienst. Dies wird rechtlich nicht gefordert, geschieht aber aus sozialen Gründen. Denn die Höhe des El­tern­gelds berechnet sich nach dem Einkommen der letzten zwölf Monate vor Geburt des Kindes, und Kurz­ar­bei­ter­geld wird nicht als Einkommen gewertet (es zählt als So­zi­al­leis­tung). Somit würde sich das Einkommen untypisch re­du­zie­ren und damit das El­tern­geld senken.

An­ge­stell­te erhalten das Kurz­ar­bei­ter­geld vom Ar­beit­ge­ber und müssen sich nicht selbst bei der Ar­beits­agen­tur melden. Es ist Aufgabe des Ar­beit­ge­bers, die Kurz­ar­beit bei der Ar­beits­agen­tur an­zu­zei­gen. An­schlie­ßend zahlt er das re­du­zier­te Entgelt, das Kurz­ar­bei­ter­geld der Ar­beits­agen­tur und even­tu­el­le Auf­sto­ckun­gen gebündelt an den Ar­beit­neh­mer aus.

Das Kurz­ar­bei­ter­geld der Ar­beits­agen­tur kom­pen­siert grund­sätz­lich 60 Prozent des Net­to­ver­dienst­aus­falls. Wenn min­des­tens ein Kind im Haushalt des An­ge­stell­ten lebt, werden rund 67 Prozent des aus­ge­fal­le­nen Net­to­ver­diensts ersetzt.

Beispiel: Tim W. ist Single, kinderlos und verdient 1.500 Euro netto im Monat. Durch Kurz­ar­beit wird seine Ar­beits­zeit und damit auch sein Gehalt auf die Hälfte gekürzt. Er bekommt also nur noch 750 Euro von seinem Ar­beit­ge­ber. Von der Ar­beits­agen­tur erhält er nun Kurz­ar­bei­ter­geld in Höhe von 60 Prozent seines aus­ge­fal­le­nen Net­to­ge­halts, also 60 Prozent von 750 Euro. Diese 450 Euro erhält er zu­sätz­lich, sodass bei ihm in der Kurz­ar­beit immer noch 1.200 Euro netto auf dem Konto ankommen. Tim W. erhält also 80 Prozent seines üblichen Net­to­ver­diensts.

In vielen Branchen exis­tie­ren außerdem ta­rif­li­che oder be­trieb­li­che Re­ge­lun­gen, dass Un­ter­neh­men das Kurz­ar­bei­ter­geld auf­sto­cken, um die fi­nan­zi­el­le Lücke für ihre An­ge­stell­ten möglichst gering zu halten.

Die Zahlung von Kurz­ar­bei­ter­geld ist vom Ge­setz­ge­ber grund­sätz­lich auf 12 Monate begrenzt. Die Bun­des­re­gie­rung kann den Zeitraum in Aus­nah­me­fäl­len al­ler­dings auf 24 Monate ausweiten (siehe § 109 Abs. 1 Nr. 2 SGB III).

Der Ar­beit­ge­ber kann die Kurz­ar­beit un­ter­bre­chen, wenn z. B. ein einzelner größerer Auftrag dringend be­ar­bei­tet werden muss. An­schlie­ßend wird der Anspruch auf Kurz­ar­beit weiter auf­ge­braucht. Beträgt die Un­ter­bre­chung mehr als drei Monate, erneuert sich der Anspruch und der Zeitraum von maximal 12 Monaten beginnt von Neuem.

Das Un­ter­neh­men ist zunächst ver­pflich­tet, alle anderen Maßnahmen aus­zu­schöp­fen, um Kurz­ar­beit zu ver­hin­dern. Dazu gehört es auch, An­ge­stell­te an­zu­wei­sen, noch un­ge­plan­te Ur­laubs­ta­ge zu nehmen. Sind Ur­laubs­ta­ge bereits geplant und genehmigt, können Be­schäf­tig­te aber nicht gezwungen werden um­zu­pla­nen. Für Ur­laubs­ta­ge während der Kurz­ar­beit wird An­ge­stell­ten kein Kurz­ar­bei­ter­geld, sondern ihr regulärer Verdienst aus­ge­zahlt.

Nach einem Urteil des EuGH können Un­ter­neh­mer ihren An­ge­stell­ten den ver­ein­bar­ten Ur­laubs­an­spruch insoweit kürzen, wie diese aufgrund von Kurz­ar­beit weniger ge­ar­bei­tet haben. Es bleibt aber unklar, ob nach deutschem Recht eine solche Kürzung grund­sätz­lich statt­fin­det oder ob sie explizit ver­ein­bart werden muss. Bis eine ein­deu­ti­ge Rechts­la­ge ge­schaf­fen ist, sollten Re­ge­lun­gen zur Aus­wir­kung von Kurz­ar­beit auf den Ur­laubs­an­spruch aus­drück­lich schrift­lich ver­ein­bart werden.

Jede Form des Kurz­ar­bei­ter­gelds ist steu­er­frei. Es muss jedoch in der Lohn­steu­er­erklä­rung als Lohn­er­satz­leis­tung in der Anlage N angegeben werden. Damit wird es zu den übrigen Einnahmen hin­zu­ge­rech­net, kann den per­sön­li­chen Steu­er­satz erhöhen und zu Steu­er­nach­zah­lun­gen führen.

Zuschüsse, die der Ar­beit­ge­ber während der Kurz­ar­beit zahlt, müssen ver­steu­ert werden.

Ver­hal­tens- oder per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gun­gen können Ar­beit­ge­ber während der Kurz­ar­beit ohne Be­son­der­heit aus­spre­chen. Be­schäf­tig­te, die z. B. wegen Diebstahl, Betrug oder Kör­per­ver­let­zung am Ar­beits­platz auffällig werden oder die eine zur Ausübung ihrer Tätigkeit nötige Lizenz verlieren, können auch in der Kurz­ar­beit ihren Job verlieren.

Anders verhält es sich mit einer be­triebs­be­ding­ten Kündigung. Sie gilt als so­zi­al­wid­rig, wenn sie aus denselben Gründen erfolgt, die zur Kurz­ar­beit geführt haben. Möglich ist eine be­triebs­be­ding­te Kündigung al­ler­dings, wenn weitere Kün­di­gungs­grün­de hin­zu­kom­men.

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