Zwangs­ur­laub: Was wann erlaubt ist

Urlaub dient Ar­beit­neh­mern der Erholung – so schreibt es auch das Bun­des­ur­laubs­ge­setz vor. Darin enthalten sind u. a. Min­dest­vor­ga­ben zur Länge bzw. Anzahl der jähr­li­chen Ur­laubs­ta­ge und unter welchen Vor­aus­set­zun­gen der Ar­beit­ge­ber welche Ein­schrän­kun­gen und Vorgaben vornehmen darf. In Kri­sen­zei­ten wirft dabei vor allem das Thema Zwangs­ur­laub viele Fragen auf: Was genau ist Zwangs­ur­laub? Wann ist Zwangs­ur­laub durch den Ar­beit­ge­ber erlaubt und welche Regeln sind dabei zu beachten? Erfahren Sie hier alles Wis­sens­wer­te für Ar­beit­neh­mer und -geber.

Der Kern und damit der größte Un­ter­schied zum „normalen“ Urlaub steckt schon im Namen: Zwang. Dieser Begriff be­inhal­tet, dass der Urlaub vom Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­net wird, ohne dass der Ar­beit­neh­mer ihn extra be­an­tra­gen oder dem zustimmen muss.

Damit steht die De­fi­ni­ti­on im klaren Gegensatz zur ei­gent­li­chen Idee des für Ar­beit­neh­mer ge­setz­lich ge­re­gel­ten Ur­laubs­an­spruchs. Der Ge­setz­ge­ber sieht nämlich vor, dass bei der Fest­le­gung des Urlaubs die Wünsche des Ar­beit­neh­mers be­rück­sich­tigt werden müssen. Al­ler­dings kann bzw. muss der Ar­beit­ge­ber bei den Ur­laubs­wün­schen eines Einzelnen auch die Wünsche anderer Be­schäf­tig­ter be­rück­sich­ti­gen und den Erhalt der Pro­duk­ti­vi­tät seines Betriebs ge­währ­leis­ten können. Diese An­for­de­run­gen bilden auch die Basis für die Be­ur­tei­lung, ob und wann Zwangs­ur­laub an­ge­ord­net werden darf.

Es gibt keine ein­heit­li­che Rechts­grund­la­ge, wann ein Ar­beit­ge­ber Zwangs­ur­laub anordnen darf. Als Ent­schei­dungs­grund­la­ge werden darum oft Urteile und Er­fah­rungs­wer­te aus der Ver­gan­gen­heit her­an­ge­zo­gen. Daraus ergeben sich grund­sätz­lich folgende Gründe für die Anordnung von Zwangs­ur­laub:

• Das Un­ter­neh­men ist ein Sai­son­be­trieb.
   
• Der Zwangs­ur­laub ist im Arbeits- oder Ta­rif­ver­trag oder in einer of­fi­zi­el­len Be­triebs­ver­ein­ba­rung geregelt.
   
• Die Firma ist durch den Ausfall des Ei­gen­tü­mers und/oder einer zentralen Schlüs­sel­per­son nicht mehr be­triebs­fä­hig, bei­spiels­wei­se in einer An­walts­kanz­lei oder in einer Arzt­pra­xis.
   
• Das Un­ter­neh­men ist in eine un­vor­her­ge­se­he­ne be­trieb­li­che Krise geraten.

Grund­sätz­lich sind also „dringende be­trieb­li­che Belange“, bei­spiels­wei­se die Bewahrung vor einer Insolvenz, Gründe für die Anordnung von Zwangs­ur­laub. Aber: Nicht jede wirt­schaft­li­che Krise gehört dazu, denn ein gewisses be­trieb­li­ches Risiko müssen Un­ter­neh­mer tragen. Wenn also bei­spiels­wei­se die Auf­trags­la­ge schwankt, Maschinen ausfallen und die Pro­duk­ti­on (vor­über­ge­hend) einbricht, ist das keine Grundlage für an­ge­ord­ne­te Freizeit. In diesen Fällen wäre Zwangs­ur­laub ein un­ge­recht­fer­tig­tes Abwälzen des be­trieb­li­chen Risikos auf den Ar­beit­neh­mer.

Es gibt einige Anlässe, die nahezu jedes Un­ter­neh­men betreffen (können), in denen die Anordnung von Zwangs­ur­laub erlaubt ist. Dazu gehören:

• Schlie­ßung der Firma wegen not­wen­di­ger Re­no­vie­run­gen oder Umbauten
• Schlie­ßung der Firma aufgrund be­hörd­li­cher Anordnung
• Ver­pflich­ten­der Urlaub zu Weih­nach­ten, Silvester und an Brü­cken­ta­gen

Sowohl diese drei Beispiele als auch die oben be­schrie­be­nen Anlässe erfüllen die Vor­aus­set­zun­gen für Zwangs­ur­laub, wenn keine andere sinnvolle Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den oder die Arbeiter besteht. In den meisten Fällen be­schränkt sich die Anordnung außerdem auf einzelne Tage, die bereits weit im Voraus fest­ste­hen und so auch ver­trag­lich mit­ge­teilt werden können. Oftmals werden solche fixen Termine auch als „Be­triebs­fe­ri­en“ be­zeich­net.

Eine ge­setz­li­che Regelung, wie lange Zwangs­ur­laub durch den Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­net werden darf, gibt es nicht. Al­ler­dings gilt: Die gängige Recht­spre­chung gibt vor, dass ein Ar­beit­neh­mer über min­des­tens 2/5 seines Jah­res­ur­laubs frei verfügen können muss. Beim Min­dest­ur­laub von 20 Tagen wären das acht Tage, die frei verplant werden dürfen. Die übrigen zwölf kann der Ar­beit­ge­ber bei ent­spre­chen­den Vor­aus­set­zun­gen diktieren.

Da der vom Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­ne­te Urlaub vom ver­füg­ba­ren Jah­res­ur­laub abgezogen bzw. damit ver­rech­net wird, wird in dieser Zeit der Lohn ganz normal wei­ter­ge­zahlt. Eine Ausnahme bildet der un­be­zahl­te Zwangs­ur­laub, bei dem die Leis­tungs­pflicht auf beiden Seiten ruht. Dieser kann jedoch nur an­ge­ord­net werden, wenn es keine andere Mög­lich­keit gibt, den An­ge­stell­ten zu be­schäf­ti­gen, wenn diese Zwangs­pau­se bereits im Vertrag schrift­lich fest­ge­hal­ten und wenn der bezahlte Urlaub bereits genommen wurde. Diese Art des Zwangs­ur­laubs gilt besonders häufig für Be­schäf­tig­te in Sai­son­be­trie­ben oder wenn eine Tätigkeit ausgeübt wird, die von anderen Un­ter­neh­men und deren Be­triebs­fe­ri­en abhängig ist. Klas­si­sche Beispiele sind Ern­te­hel­fer oder Schul­bus­fah­rer.

Nicht immer ist die Anordnung von Zwangs­ur­laub zulässig – und vor allem auch nicht immer sinnvoll, da bei­spiels­wei­se der mögliche Zeitraum begrenzt ist oder wenn es ohnehin nicht gewünscht ist, den kom­plet­ten Betrieb vor­über­ge­hend ein­zu­stel­len. Folgende Al­ter­na­ti­ven gibt es dann:

• Anmeldung von Kurz­ar­beit: Dabei reduziert die Firma komplett oder in Teilen die Ar­beits­wo­chen­stun­den für einen gewissen Zeitraum. Der Ar­beit­ge­ber zahlt in dieser Zeit ein an­tei­li­ges Kurz­ar­bei­ter­geld, das er sich bei der Agentur für Arbeit erstatten lassen kann.
   
• Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit. Gezielt für einzelne Mit­ar­bei­ter oder die ganze Firma. Gehälter werden ent­spre­chend angepasst.
   
• Abbau von Über­stun­den
   
• Abbau von Leih­ar­bei­tern bzw. Free­lan­cern und Um­ver­tei­lung von Arbeit
   
• Anpassung von Schicht­mo­del­len von bei­spiels­wei­se drei auf zwei Schichten

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